KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat allah SWT. Yang karena atas
kehendaknya maka makalah ini dapat penulis selesaikan tepat pada waktunya.
Penulis juga menyadari bahwa masih banyak kekurangan
dalam penulisan maupun penyajian materi dalam makalah ini, karena penulis hanya
seorang mahasiswa yang pengetahuannya terbatas dan masih perlu banyak
belajar. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca sehingga makalah ini dapat lebih sempurna dan bermanfaat.
Harapan penulis, semoga makalah ini bermanfaat bagi
para pembaca dan diri penulis sendiri.
Penulis
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR …...…………………….………..……..………………..…..1
DAFTAR
ISI .……………………………………….……………………………….2
BAB I : PENDAHULUAN …………………………….………………......3
BAB II : PEMBAHASAN ………….…………….………………………...4
BAB III :
PENUTUP ………………………………………….…………...10
Daftar Pustaka …………….……………………………………..10
BAB I
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
Manajemen
perubahan merupakan salah satu ilmu penting penopang dari keberlangsungan suatu program kehidupan.
Dengan perubahan manusia bisa menunjukan eksistensinya dalam menjalani
kehidupan.
Islam
sebagai agama yang rahmatan lil alamin sangat memperhatikan akan perubahan
hidup kearah yang lebih baik lagi.
Upaya
modernisasi dalam system pendidikanpun terjadi dengan berpegang pada satu titik
yaitu bahwa bisa berubah dan tercapainya system pendidikan yang mutakhir, yang
up to date dari masa ke masa.
- Rumusan Masalah
Dari penejalasan diatas maka
timbul beberapa masalah, diantaranya yaitu:
- Apa sih makna dari manajemen perubahan?
- Kendala apakan yang ada dalam perubahan?
- Adakan motivasi dalam manajemen perubahan?
BAB II
PEMBAHASAN
PERUBAHAN DAN MOTIVASI
A.
Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk
mencapai sasaran; pimpinan yg bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan
organisasi;[1]
Jones
et. Al merumuskan manajemen dengan urutan sebagai berikut, The Planning,
organizing, leading and controlling of resources to achieve organizational
goals effectively and efeciently.[2]
Dari pengertian manajemen yang dirumuskan oleh Jones dkk. Itu disepakati oleh
sebagian besar tokoh manajeman yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan penggunaan sumber daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efesien.
Dalam
pengertian manajeman ini hal senada diungkapkan oleh Dubrin[3]
yang memberikan pengertian bahwa manajemen suatu proses menggunakan sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning, and
decision making, organizing, leading and controlling.
Tidak semua tokoh sama dalam
mendefinisikan manajemen, hal berbeda diungkapkan oleh Robbin[4], yang mendefinisikan manajemen
sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efesien dan
efektif dengan dan melalui orang lain.
Perubahan adalah menjadi lain (berbeda) dari semula[5], perubahan yang
menjadi dasar atau keharusan bagi sekolah yang ingin bertahan (survive) dalam menyeimbangi derasnya
arus di bidang teknologi dan sains.
Menurut Deal and
Peterson dalam seni mengelola lembaga pendidikan islan[6], biasanya dalam
melakukan perubahan terdapat tahapan-tahapan yang harus dilalui yaitu: perencanaan, implementasi, dan
institusionalisasi. Dari ketiga tahapan yang disebutkan oleh Deal and
Peterson itu mempunyai keterkaitan dan tantangan tersendiri yang harus
dicarikan solusinya.
Menurut Jeff Davidson[7], perubahan merujuk pada sebuah
terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna
melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi
baru, memasang sistem baru, mengikuti prosedur-prosedur manajemen baru,
penggabungan (merging), melakukan reorganisasi, atau terjadinya
peristiwa yang bersifat mengganggu (disruptive) yang sangat signifikan.
Dari sekian banyak pengertian
tentang manajemen yang diungkapkan diatas penulis simpulkan bahwa manajemen
adalah proses kerjasama antar individu maupun kelompokdalam untuk mencapai
suatu tujuan tertentu secara efektif dan efisien dengan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan penggunaan sumber daya. Sedangkan
perubahan adalah pergeseran sesuatu baik itu paradigma, gerakan, cara atau gaya
dari yang lama menjadi yang baru.
Perubahan bukan merupakan sebuah hasil atau produk
tetapi merupakan sebuah proses, sehingga dalam motivasi perubahan ada beberapa
hal yang perlu menjadi prioritas dan pertimbangan. Menurut Amzah B. Uno[8], menyebutkan motif dapat diartikan
sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif
dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif
dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata
motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah
menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada
saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan atau mendesak.
Pada dasarnya perilaku manusia
lebih banyak dapat dipahami dengan melihat struktur tempat perilaku tersebut
terjadi daripada melihat kepribadian individu yang melakukannya. Sifat
struktural seperti sentralisasi, formalisasi dan stratifikasi jauh lebih erat
hubungannya dengan perubahan dibandingkan kombinasi kepribadian tertentu di
dalam organisasi. Konsep perubahan
oleh Kurt Lewin yang
dikenal sebagai bapak manajemen
perubahan, karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang
secara khusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Konsepnya
dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model
power-based karena menekankan
kekuatan-kekuatan penekanan. Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya
tekanan-tekanan terhadap individu, atau organisasi. Ia berkesimpulan bahwa
kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan penolakan
(resistences) untuk berubah.
Perubahan dapat terjadi dengan
memperkuat driving forces dan melemahkan resistences to change. Langkah-langkah
yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :
1.
Unfreezing,
merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk
berubah.
2.
Changing,
merupakan langkah tindakan, baik memperkuat
driving forces maupun memperlemah resistences.
3.
Refreesing,
membawa kembali kelompok kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic
equilibrium).
Menurut Wibowo[9] Proses mengubah orang tidak mudah.
Akan tetapi, langkah dasarnya adalah melalui
unfreezing (pencairan), changing (perubahan), dan refreezing
(pembekuan kembali). Melalui pendekatan tersebut dalam melakukan motivasi
perubahan perlu adanya pertimbangan yang berimplikasi terhadap hambatan dalam
melakukan perubahan. Hambatan dalam perubahan tersebut adalah : Seperti
dikatakan Peter M. Senge dalam Wibowo[10]: mengingatkan bahwa Drucker
mengidentifikasi adanya hambatan untuk melakukan perubahan, yaitu :
1.
Demografis,
perubahan memerlukan waktu yang relatif panjang, namun banyak manajer tidak
sabar mempertimbangkan untuk menunggu perubahan;
2.
lingkungan
dan Sosial;
3.
Persepsi
terhadap Revolusi Informasi
Implikasi dari hambatan terhadap
persepsi tentang informasi adalah sebagai berikut :
a)
semua
organisasi harus belajar tentang bagaimana menerima perubahan;
b)
banyak
pengembangan yang mengejutkan;
c)
pemimpin
harus belajar menciptakan kesediaan menerima perubahan dengan meninggalkan cara
kerja yang lama dan usang.
Sementara itu Uyung Sulaksana,[11] mengatakan hambatan kebanyakan
datang dari dalam organisasi antara lain
:
1. Semua orang memandang perubahan sebagai
tujuan ketimbang sebagai sebuah proses yang memerlukan perencanaan, persiapan,
manajemen proyek dan perhatian yang konsisten.
2. Visi tentang tujuan jangka pendek maupun
jangka panjang tidak jelas.
3. Peninggalan program perubahan organisasi
sebelumnya yang gagal karena penanganan buruk menciptakan budaya skeptis dan
cenderung menghindari resiko.
4. Gagal memberikan dukungan, pelatihan dan
keterampilan yang diperlukan yang memungkinkan karyawan mampu beradaptasi dan
menyesuaikan diri atas perubahan organisasi.
5. Kurangnya komunikasi menyangkat
perubahan termasuk, misalnya memberi informasi pada karyawan terlalu bertahap, yang berisiko
tumbuh-kembangnya gosip-gosip.
6. Terlalu memfokuskan upaya perubahan
secara sempit pada satu aspek organisasi dan mengabaikan keterkaitannya pada
kehidupan organisasi.
B. Pengertian Motivasi
1. Menurut Terry
Motivasi
adalah keinginan di dalam diri individu yang mendorong individu untuk
bertindak.
2. Menurut Chung dan Meggison
Motivasi
merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran. M otivasi berkaitan
dengantingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.
Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performa si pekerja.
3. Menurut Heidjrachman
dan Suad Husnan
Motivasi
merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang diinginkan.
Dengan demikian maka
dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang
dalam usahanya untuk memenuhi keinginan, maksud dan tujuan.
C.
Teori Motivasi
1. Teori
Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat
bahwa manusia mempunyai 5 tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a)
kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex;
b)
kebutuhan
rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual;
c)
kebutuhan
akan kasih sayang (love needs);
d)
kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
e)
aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
2. Teori
Mc Clelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari
McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray
sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi
tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang
sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek obyek fisik, manusia,
atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen
mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar
tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan
dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.”
3. Teori
Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori
Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan
huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan
akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan
pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
4. Teori
Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan
ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi
Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”.
Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut
Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene
atau pemeliharaan mencakup status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang
individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya,
teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi,
sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku.
Salah
satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik
5. Teori
Keadilan
Inti
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan
yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa
imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas
usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
6. Teori
penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin
Locke
mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan
mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d)
tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan
berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7.
Teori Victor H. Vroom (Teori
Harapan )
Victor
H. Vroom,
dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu
teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi
merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
8.
Teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku
Berbagai
teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai
model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan
persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya
pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
9.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik
tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam
arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus
menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti
menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah
apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Inersia Struktural Dampak Luas Perubahan Inersia Kelompok
|
Resistensi
Organisasional
|
Ancaman Keahlian Ancaman Kekuasaan Ancaman Alokasi Sumberdaya
B.
Saran
Saran saya
sebagai penulis hendaklah kita benar-benar memahami isi dari makalah yang telah
dipaparkan ini, guna dapat bermanfaat bagi kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
KBBI
offline versi 1.3Freeware(c)2010-2011 by ebta setiawan.
Jones,
Gareth R., et. al, Contemporary Management, Second Edition, United
States of America : The MCGraw-Hill Companies, Inc., 2000, hal. 5.
Dubrin,
Andrew J., Essensials of Management, Ohio : South-Western Publishing
Co., 1990, hal. 5.
Robbins,
Stephen P., Organization Behavior, New Jersey : Prentice Hall
Intrnational Inc., 2003, hal. 6.
Munir,
Abdul, Seni Mengelola Lembaga Pendidikan Islam,
Ciputat: LekDis Nusantara, 2010, hal. 80
Davidson,
Jeff, Change Management, The Complete Ideal’s Duides, Jakarta :
Prenada, 2005, hal. 3.
Uno,
Amzah B., 2002, Teori Motivasi & Pengukurannya Kajian & Analisis di Bidang
Pendidikan. Cet.III, Grasindo: Jakarta. Hal. 12
Wibowo,
Prof, Dr., 2008, Manajemen Perubahan,
edisi kedua, PT Rajagrafindo Persada
:Jakarta, Hal. 96
Sulaksana, Uyung, 2004. Manajemen
Perubahan. Pustaka Pelajar: Jogjakarta, Hal.141
[1] KBBI offline versi
1.3Freeware(c)2010-2011 by ebta setiawan.
[2] Jones, Gareth R., et.
al, Contemporary Management, Second Edition, United States of America :
The MCGraw-Hill Companies, Inc., 2000, hal. 5.
[3] Dubrin, Andrew J., Essensials
of Management, Ohio : South-Western Publishing Co., 1990, hal. 5.
[4] Robbins, Stephen P.,
Organization Behavior, New Jersey : Prentice Hall Intrnational Inc., 2003,
hal. 6.
[5] KBBI offline versi
1.3Freeware(c)2010-2011 by ebta setiawan.
[6] Abdul Munir, M.Ed., Seni
Mengelola Lembaga Pendidikan Islam, Ciputat: LekDis Nusantara, 2010, hal. 80
[7] Davidson, Jeff, Change
Management, The Complete Ideal’s Duides, Jakarta : Prenada, 2005,
hal. 3.
[8] Amzah B. Uno, 2002, Teori Motivasi & Pengukurannya Kajian
& Analisis di Bidang Pendidikan. Cet.III, Grasindo: Jakarta. Hal. 12
[9] Prof, Dr. Wibowo, 2008,
Manajemen Perubahan, edisi kedua, PT
Rajagrafindo Persada :Jakarta, Hal. 96
[10] Prof, Dr. Wibowo, 2008,
Manajemen Perubahan, Hal 190
[11] Uyung Sulaksana, 2004.
Manajemen Perubahan. Pustaka Pelajar: Jogjakarta, Hal.141
Tidak ada komentar:
Posting Komentar